案例

　　2007年3月1日，陳某進入某建筑公司擔任建筑師。2009年12月，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定每年年底發放當年的年終獎。

　　該勞動合同約定：“建筑公司根據員工的工作表現及建筑公司各種因素的綜合表現，給予發放年終獎，員工需通過建筑公司的考核，建筑公司有權因員工的表現未達到要求而扣減、取消此項獎金；員工因嚴重違反勞動紀律而被辭退的，或者未經建筑公司同意而辭職、離職的，不能領取獎金?！?/p>

　　2015年7月，建筑公司向陳某發放了工資調整通知，陳某的年終獎金額調整為30000元。2015年11月，建筑公司與陳某因工作發生矛盾，該公司與陳某協議解除勞動合同，陳某接受了協議解除方案。

　　2015年11月30日，陳某離職并辦理了交接手續，但雙方未就2015年年終獎的發放事宜進行溝通。2015年12月，陳某未收到年終獎，故與建筑公司進行聯系，要求建筑公司支付年終獎。建筑公司表示陳某不符合發放年終獎條件，不同意支付。陳某遂提起勞動爭議仲裁。

仲裁請求

　　要求建筑公司支付2015年年終獎30000元。

結果

　　裁決建筑公司向陳某支付2015年年終獎27500元。

解析

　　本案爭議焦點是年終獎的性質以及發放依據。

　　關于年終獎的性質問題，仲裁實踐中一般按照以下三個文件進行把握：

1《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）

2《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令〔1990〕1號）

3《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》

　　勞部發〔1995〕309號文件第五十三條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等……”；

　　《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成，

　　（1）計時工資；

　?。?）計件工資；

　　（3）獎金；

　?。?）津貼和補貼；

　?。?）加班加點工資；

　　（6）特殊情況下支付的工資；

　　第七條規定：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括，

　?。?）生產獎；

　?。?）節約獎；

　?。?）勞動競賽獎；

　?。?）機關、事業單位的獎勵工資；

　　（5）其他獎金；

　　《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等?！?/p>

　　根據以上規定，年終獎作為獎金的一類，應屬于勞動報酬。

　　因此，本案中建筑公司關于年終獎不屬于勞動報酬、仲裁庭無權處理的主張不合法，仲裁庭對年終獎爭議有權受理。

　　現行的勞動法律法規中尚無用人單位必須向員工發放年終獎和用人單位如何發放年終獎等相關規定。根據年終獎的獎金特性，年終獎的發放一般遵循“有約定，從約定；無約定，從制度”原則。

　　本案中，陳某與建筑公司就年終獎的發放標準、發放時間、發放條件、不予發放的具體情形等在勞動合同中有明確約定，這種約定體現了雙方當事人的合意，且不違反法律強制性規定，雙方當事人理應遵照執行。

　　建筑公司作為員工的考核及管理方，對于陳某的工作表現是否達到勞動合同約定的發放年終獎標準以及其他員工年終獎發放條件等情況均負有舉證責任。

　　在本案中，建筑公司未向仲裁庭提交相應的證據材料。依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，建筑公司應當承擔未舉證的不利后果。

　　此外，在雙方簽訂的勞動合同中，沒有明確約定未滿年度工作時間不予發放年終獎，只對“員工因嚴重違反勞動紀律而被辭退的，或者未經建筑公司同意而辭職、離職的，不能領取獎金”做了約定，而陳某的離職是雙方協商一致解除勞動關系，不在此限。

　　綜上，仲裁庭裁決建筑公司依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”規定并根據雙方約定的發放標準支付陳某年終獎。

　　但因陳某2015年在建筑公司工作未滿一年，仲裁庭按陳某當年實際工作時間對年終獎進行了折算。