勞務派遣的風險控制對策

    《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣企業與被派遣勞動者雙方的權利和義務已有明確規定，對接受派遣勞動者的用工企業所應履行的義務也作了明確的規定。但對勞務派遣企業與接受勞務派遣的用工企業雙方之間的權利和義務，規定得不全面，也不具體，并且存在一定的問題。

本文提出了一些風險控制措施，建議從以下幾個方面來規范惠州人才派遣業務，促進惠州勞務派遣事業健康發展。

企業外部的控制對策

(1)加大宣傳推廣

政府部門要積極提倡、鼓勵、支持勞務派遣這一新的用工方式，加大宣傳推廣，加強制度建設，提高勞務派遣的力度和廣度。根據新出臺的勞動法中的相關規定，明確規定派遣機構和用工企業企業開始采用較為靈活的用工形式，通過從外部雇傭掌握專業技術的人才來滿足其用人的需要;同時，在生產經營高峰時期，企業也會使用外部的勞動者，這些都推動了勞務派遣這種新型用工方式的產生和發展。供給結構。首先，20世紀70年代中后期，日本人口老齡化速度加快。從1975年到1980年，55歲以上的勞動力人口增加了240萬人(總共增加的勞動力人口是604萬人)側]。四川省郵政、航空、通信、石化、電力、銀行 6個行業使用勞務派遣工規模最大，是勞務派遣用工主力。安徽省郵政、移動、中石化系統的勞務派遣工占職工總數 60%以上。山西省郵政、電信、石油等類企業勞務派遣工比例達60%以上，江蘇省總工會調研主要選擇蘇州市、常州市2個地級市及其所轄4個縣（市、區），參與調研的用工企業20家，勞務派遣公司10家，市縣鄉（鎮）三級人力資源社會保障部門8家，涉及職工 40136名，其中勞務派遣工占32%，比 2008年增長了47.1%；包括:研究制定勞務派遣機構的行業標準及工作人員的資質標準;統一規范勞務派遣的服務內容和服務標準;提出一定時期內勞務派遣服務的價格參考標準。

(2)建立全國統一的人力資源庫

建議國家應建立起規范統一的區域性人勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立年以上的定期勞動合同，勞動合同到期后無法定可辭退情形的還應當續訂;派遣單位在被派遣勞動者無工作期間不得低于最低工資標準支付勞動報酬。(3)對勞務派遣崗位范圍的限制。該法規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(4)強調勞動平等。該法賦予被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利;并規定用工單位無同類崗位其他勞動者的，積極探索在用人單位和用工單位建立方便勞務派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯合工作機制，真正發揮雙方在促進勞務派遣工入會方面的最大效應，最大限度地把勞務派遣工組織到工會中來。據統計，廣西目前從事勞務派遣的公司有500多家，全區各機關、事業單位使用勞務派遣工達9萬多人，企業單位特別是建筑、醫療、制造行業使用勞務派遣工超過30萬人。。力資源庫，并以此為基礎上積極構筑由于派遣機構可以為企業提供專業的人力資源管理服務，為企業節約了大量的財力物力，所以越來越多的企業開始選擇使用派遣工人。美國勞務派遣盛行的因素很多，歸納起來主要有三個:供給因素、需求因素以及工會因素。 (1)供給因素。從勞動者本身來看，由于生活方式和思想觀念的轉變，使得越來越多的人愿意選擇靈活的就業形式，不僅可以更好地發揮自己的專業技能，江蘇省總工會調研主要選擇蘇州市、常州市2個地級市及其所轄4個縣（市、區），參與調研的用工企業20家，勞務派遣公司10家，市縣鄉（鎮）三級人力資源社會保障部門8家，涉及職工 40136名，其中勞務派遣工占32%，比 2008年增長了47.1%；天津市截至 2010年底，有 50%的企業使用勞務派遣工，區域性乃至全國性的勞務派遣信息平臺。鼓勵各機構共享各自擁有的人力資源，及時更新人力資源信息庫，有效開發相關的信息資源，不斷提高人力資源的可利用度。

(3)加強派遣機構的服務隊伍建設

勞務外包服務機構既不是純粹的人力資源管理組織，也不是純粹的客戶服務中心，而是介于兩者之列出了可以派遣的13項工作(后增加到26項)，經過幾次修改完善后開始采用“否定列表”法，這種方法規定只有列出的活動才是禁止的。修改后禁止派遣的行業有:醫療、港口運輸、保衛服務和建筑業等;德國的勞動派遣法則對建筑業、制造業的派遣有一定的限制晰。(3)勞務派遣的期限限制。對于勞務派遣的期限進行限制，有其重要的現實意義，由于國家和各地均未出臺有關勞務派遣的市場指導價格標準，派遣公司之間為爭奪客戶而引發價格等方面的惡意競爭，加重了派遣公司的業務成本，降低了其利潤空間，導致其服務水平無法跟上第二，混業經營現象嚴重。許多勞務派遣單位同時從事勞務中介、勞務服務等業務，有的以勞務承包或勞務中介為主業，兼營勞務派遣?；鞓I經營現象致使勞務派遣單位經營管理松散、專業化程度偏低、行業運營不規范。第三，監督管理機制不到位。勞務派遣公司在符合《公司法》的前提下，滿足《勞動合同法》關于注冊資金不少于50萬元的要求即可到工商部門登記設立，無須經過其他審批程序。由于監管機制的缺位，有的勞務派遣公司只有幾名工作人員，有的根本不具備從業資質。間的具有特殊職能的機構。勞務派遣機構的設立必須具企業開始采用較為靈活的用工形式，通過從外部雇傭掌握專業技術的人才來滿足其用人的需要;同時，在生產經營高峰時期，企業也會使用外部的勞動者，這些都推動了勞務派遣這種新型用工方式的產生和發展。(3)供給結構。首先，20世紀70年代中后期，日本人口老齡化速度加快。從1975年到1980年，55歲以上的勞動力人口增加了240萬人(總共增加的勞動力人口是604萬人)側]。目前,全國企業勞務派遣工占企業職工總數 13.1%，約3700萬人。各?。▍^、市）和全國產業工會的調查結果顯示，勞務派遣工數量近年來呈不斷增長態勢。如上海市總工會調研所涉及的企業1805家，覆蓋勞動者 420296人，其中,勞務派遣工105228人，占25%，比2007年增長了36.1%；備一定的實體和程序條件，以保證其作為雇傭企業的基本信用和履約能力。因此，勞務派遣服務機構要做好勞務派遣的服務工作，就必須加強專業化服務隊伍的建設，不斷提高能力和素養，提高專業化服務能力。要對相關的工作人員進行人力資源管理、財務管理、勞動保障、風險勞務派遣行業方面，則明確禁止在建筑等高危行業中使用勞務派遣的用工形式卿一s0];德國政府還會對勞務派遣機構核發許可證，發證機關對派遣機構審查的事項包括:申請人是否有足夠資本額，是否有足夠的營業空間，是否具有的足夠的勞動法、社會保險法及稅法上的知識等。20世紀六七十年代，法國在強調企業的競爭力和經濟靈活性背景下，農村勞動者占64.3％。勞務派遣工主要在一線崗位工作大部分勞務派遣工是普通操作工和一般技術工人，在初級工作崗位工作。熟練工（無技術等級）占48.6%,初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員（包括一般管理人員和高層管理人員）占25.7%。防范等方面的專門培訓，因此建議推行人才派遣機構的派遣從業人員進行只是短短3個月，之后才延長至12個月。(4)對勞務派遣企業的規范。對勞務派遣企業進行規范，是實現勞務派遣目的達到預期效果必不可少的手段，因此，各國對此都有強調，比較典型的是德國的勞動派遣法律，一該國法律規定從事一般型勞務派遣的企業，必須得到政府衛生、勞動和福利部門的特別許可，而且必須符合法律規定的一系列申請條件才能獲得這種許可，有效地控制法律風險，降低自身的風險和責任。根據美國小企業管理局(SBA)統計，上世紀末的二十年間，有關雇用政策和行為的法律法規數量大幅增加，增加了大約60%，資格認證的制度。

企業內部控制對策

(1)加強派遣員工的績效管理

用工企業應該通過科學的崗位分析和人員分析，合理評定崗位價值及員工能力水平，加強績效管理和獎懲力度。建議在工作安排、報酬支付及人格上平等對待派遣員工，建立起對派遣員工遵紀守也出現過大量使用勞務派遣的情況。當時沒有具體的法律規范調整這一行為，只有1848年的一項法規明確禁止販賣勞動力。實際上，勞動力派遣行為如果得不到規范，就可能在利益的驅動下走上販賣勞動力的歧途。因此，1972年一項關于臨時性工作的法律明確限定了從事勞動力派遣活動的企業種類(1982年5月5日重新修改)，1973年的一項法律規定了轉包工罪及刑罰，職代會都沒有勞務派遣工代表。江蘇省總工會抽樣調查顯示，勞務派遣工中工會會員比例為56%，能夠正常參加工會活動和企業民主管理的僅占入會勞務派遣工的 23%。職業發展空間小，機會少以廣西 ⑥為例，70%的被派遣職工從未接受用工單位的任何技能培訓，因而普遍缺乏歸屬感。法的獎懲機制。

(2)加強派遣員工培訓教育

加強對派遣員工的法律知識、職業道德、專業用工單位必須預先確定勞動合同期限，當派遣合同超過一年時，企業必須得到公司工會或者其他能夠代表企業大部分工人的組織的同意。日本法律還規定了一個“臨時到永久”制度，即在臨時性的派遣合同終止后，如果客戶公司希望繼續雇用，派遣工人應當成為正式雇員;在德國的派遣法中，派遣勞動只是作為臨時勞動，對于期限的限制更為嚴格，在制定之初，就可以通過派遣公司來進行管理，從而減少企業的管理成本。此外，有關勞動用工的法律越來越復雜，雇主承擔的責任和面臨的風險也越來越大，企業可以通過派遣機構的規模和專業性，技能等方面培訓。一是加強對安全生產預防事故等方面的培訓教育，特別是對一些在高風險崗位從業的派遣人員，要對他們進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能;二是進行維護自身合法權益等方面的教以上三個勞動力供給機構的變化，正好滿足了企業靈活用工的需要，勞務派遣業既能滿足企業對具有專業特長且臨時性勞動力的需求，又能滿足勞動者對靈活多樣的就業方式的需求，所以日本的勞動者派遣業能在勞務派遣業的基礎上逐漸發展起來。美國的勞務派遣盛行于上世紀七十年代。在美國，勞務派遣機構被成為職業雇主組織或雇員租賃公司，是專門從事人力資源管理、薪酬管理、福利、工傷賠償外包服務的機構。用工單位被稱為客戶公司，即使用職業雇主組織提供雇員及服務的機構。培訓以及企業可能面臨的反歧視風險在內而產生的雇用費用會相對較高，這些都促使很多企業更傾向于選擇勞務派遣。除了降低雇員福利成本方面的優勢外，育培訓，幫助他們了解和懂得工作中應受到的勞動保護和起碼的安全衛生條件知識，學會維護自己的合法權益存在的行業涉及服務業、制造業和建筑業，在醫院、電信、銀行等服務性行業中也普遍存在。2009年的統計數據顯示，電信系統的移動、聯通、電信、網通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣員工48萬人，占職工總數的40.5%。鐵路系統職工總數為240萬，通過勞務派遣形式輸入的勞務工有犯萬人，占職工總數的133%l’l。新的《勞動合同法》實施以來，調查職工在抽中的企業內隨機等距抽選，工會***樣本來自被抽中企業。課題組對涉及勞務派遣相關數據進行了統計分析，對各?。▍^、市）總工會及 10個全國產業工會關于勞務派遣狀況調研報告進行了綜合研究，對北京、江蘇等地的電信、銀行等行業進行了實地調研，;三是進行遵紀守法和職業道德方面的教育，增強法制觀念，提升道德素養。

(3)加強合同管理

企業內部應該建立起合同履行情況的明細臺賬，臺賬要清楚地記載每位派遣員工的勞動合同期限，并能及時反映派遣人才勞動合外文翻譯、企業認證、法律顧問、裝飾設計、課程講學、報刊寫作、鐘點工、制造業企業輔助工種等。 勞務派遣最早產生于西方國家，由于這些國家實行的是市場經濟，這一用工形式在這種經濟壞境下得到了快速的發展，經過幾十年的探索和實踐，有很多成功的經驗可以為我國吸收和借鑒，當然，在借鑒國外成功經驗的同時，要考慮到我國的實際經濟情況及法律環境。由此可以看出，雇員福利成本在幾十年間有了大幅度的增加。另一方面，由于政府規制對企業規模的限制，只有達到一定規模的企業才能以比較優惠的價格購買員工福利，而且，相對于勞務派遣，包括選拔、同變更、終止等情況。要安排專人管理合同，特別是當勞動合同發生變更時，雙方變更后的權利、責任要及時地在派遣合同中進同時也可以享受工作的多樣性，勞務派遣的產生滿足了人們的這一需求。從雇主企業方面來看，專業化的人力資源服務、薪酬管理、系統的培訓、完善的雇員手冊、安全服務以及對雇員統一的專業管理，使得企業和員工都樂于選擇這種用工形式。由于派遣機構的規模效應，職業雇主組織可能為雇員提供很多福利項目，例如，健康保險、壽險、工作咨詢、牙齒和視力保健、教育福利、派遣機構還可以為用人單位提供專業化的人力資源咨詢、管理服務，例如雇員關系、工傷賠償、健康保險、失業保險、工資、工資稅等內容相當復雜，許多雇主并沒有這方面的專業知識，行相應的調整。

(4)規范費用體系

勞務派遣的費用體系中起碼應包括員工的基本薪酬、獎勵津貼、有關補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、員工代理服務費、人力資本保全費等。首先要及時足額為派遣具有行業壟斷的特點。90年代后，市場政策逐漸放開，各種民營機構進入中低端市場。2000年起，《人才市場管理規定》允許外資人才一中介服務機構以合資企業的形式在中國開展業務，外資公司采用合資的方式進入高端市場。目前，我國市場中從事勞動力派遣的主體主要有四類:(1)外企服務機構。我國的外企服務機構主要有:各地外企服務公司、中智、四達等。二者存在直接的勞動合同關系，可以在派遣機構內部組織工會，將分布于不同企業的派遣員工集中起來，利用派遣機構的規模優勢進行集體談判，人員辦理社會保險，包括基本養老、工傷、醫療、失業和生育等主要險種。其次提倡派遣人才自己購買意外傷害、疾病治療保障等商業保險，增加其他地區也陸續不斷地發展起來。據《中國經濟周刊》報道，北京地區的勞務派遣公司數量在全國居首，有上千家勞務派遣公司為各種類型的企業輸送派遣員工，員工類型也從國有企業員工、外企白領到農村勞動力、服務員等各個層面。截止2006年，上海的勞務派遣人數就己經超過了20萬人，使用勞務派遣的用工單位有近兩萬家，而新的《勞動合同法》實施后，是勞務派遣能夠得到持續快速發展的重要因素。至于派遣員工對工會的影響，可以從兩方面進行分析:從用工單位和派遣工人的角度來看，抵御風險的能力。最后勞務派遣機構可以出資為派遣人才購買意外傷害、疾病治療保障、連帶責任賠付等團體保險。

(5)建立風險基金制度

派遣人才數量達到一定規模時，為了有效抗拒風列出了可以派遣的13項工作(后增加到26項)，經過幾次修改完善后開始采用“否定列表”法，這種方法規定只有列出的活動才是禁止的。修改后禁止派遣的行業有:醫療、港口運輸、保衛服務和建筑業等;德國的勞動派遣法則對建筑業、制造業的派遣有一定的限制晰。(3)勞務派遣的期限限制。對于勞務派遣的期限進行限制，有其重要的現實意義，在入黨、入團、入會、評先評優和晉升等諸多方面，勞務派遣工基本上都不被列入考慮范圍。以入會為例，勞務派遣工中的工會會員比例為 55.8%，比正式工低 17.9個百分點，差距比2010年（11.2個百分點）擴大了。其中，國有企業勞務派遣工中會員比例為57.2%，比正式工低 33.6個百分點。四川省為 63%，其中85%加入了派遣公司工會；北京市 ④30.2萬勞務派遣工中，加入工會組織的為13.46萬人，入會率為45%。據內蒙古自治區總工會調研的15家用工單位，險，有必要建立風險基金制度。可以采取由勞務派遣機構、用工企業和派遣人才三方面各出一點資金的辦法，建立派遣人才抗御風險資金，專門用于解決派遣人才在我國對海外和外商投資企業實行外派勞務，這是勞務派遣在我國的初始形式，但規模很小。90年代初，外國的企業或其他一些組織在我國設立了一些代表機構，而根據我國法律的規定，這些代表機構由于不在我國登一記注冊，沒有取得法人資格，所以不享有用人自主權，要聘用中國的勞動者只能通過我國設立的對外服務公司進行招聘，被招募的中國勞動者是與對外服務公司簽訂勞動合同并被派駐到外國企業的代表機構工作調查職工在抽中的企業內隨機等距抽選，工會***樣本來自被抽中企業。課題組對涉及勞務派遣相關數據進行了統計分析，對各省（區、市）總工會及 10個全國產業工會關于勞務派遣狀況調研報告進行了綜合研究，對北京、江蘇等地的電信、銀行等行業進行了實地調研，遇到重大疾病或意外傷害以及其他非本人意愿的事故時的救助。政府部門要出臺指導意見，規定員工勞務外包機構建立必要的風險基金。

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