惠州人力外包服務(wù)公司的風(fēng)險規(guī)避

流程圖分析法對勞務(wù)派遣風(fēng)險進(jìn)行識別，選取風(fēng)險矩陣法對勞務(wù)派遣風(fēng)險進(jìn)行評價。

(1)可操作性

企業(yè)勞務(wù)派遣的識別與評價是一個復(fù)雜的過程，工作量較大，因此風(fēng)險識別與評價體系建立要具有可操作性，便于理解，過程簡單合理，并可以利用一定的計算軟件進(jìn)行評定。

(2)系統(tǒng)連續(xù)性

風(fēng)險管理的一般程序是風(fēng)險識別、風(fēng)險評價、風(fēng)險控制。本同時也能為用工單位提供廣泛的人才‘資源，從而在享受優(yōu)質(zhì)、高效的專業(yè)服務(wù)的同時，減少了用工單位的人力資源管理成本。但是目前，由于勞務(wù)派遣公司質(zhì)量良蕎不齊，很多無法提供專業(yè)的服務(wù)，而更多的只是承擔(dān)與派遣員工簽訂勞動合同，繳納保險等基礎(chǔ)的管理服務(wù)，其他諸如人才篩選、招聘等管理工作仍由用人單位自己完成，并沒有完全體現(xiàn)這一優(yōu)勢。如上海市從事一線工作的勞務(wù)派遣工為75114人，占全部勞務(wù)派遣工的 71.4%；江蘇省總工會提供的數(shù)據(jù)顯示，在調(diào)查的12658名勞務(wù)派遣工中有12006人從事一線勞動，占比為 95%。 勞務(wù)派遣用工中存在的主要問題用工不規(guī)范第一，非“三性”崗位大量使用勞務(wù)派遣工。出現(xiàn)了開工率下降、失業(yè)率上升等現(xiàn)象，削減人事費(fèi)用成為企業(yè)減少經(jīng)營成本的必然選擇。然而，以終身雇傭制為核心的傳統(tǒng)用工模式，使得企業(yè)不僅難以辭退富余員工，還要為其承擔(dān)社會保險及其他福利費(fèi)用，難以適應(yīng)市場競爭的需求。因此，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變用工模式，也就是在保留部分核心技術(shù)人員和管理人員的情況下，根據(jù)不同企業(yè)不同生產(chǎn)規(guī)模的需要，信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等行業(yè)，分別為36.2%、17.9%和15.3%。國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其次是外商（港澳臺）投資企業(yè)，方法體系包含了風(fēng)險管理的風(fēng)險識別和風(fēng)險評價兩個模塊，方法上比較系統(tǒng)化、連續(xù)化，使得風(fēng)險事件的識別盡可能地全面，并為后文提出風(fēng)險控制策略提供了依據(jù)。

企業(yè)勞務(wù)派遣的風(fēng)險識別

勞務(wù)流程圖分析法的原理和步驟

流程圖分析法是一種識別公司面臨的潛在風(fēng)險的常用方法，它是指根據(jù)生產(chǎn)過程或者管理流程來識別風(fēng)險的方法。該法可以用來描繪公司內(nèi)任何形式也出現(xiàn)過大量使用勞務(wù)派遣的情況。當(dāng)時沒有具體的法律規(guī)范調(diào)整這一行為，只有1848年的一項法規(guī)明確禁止販賣勞動力。實際上，勞動力派遣行為如果得不到規(guī)范，就可能在利益的驅(qū)動下走上販賣勞動力的歧途。因此，1972年一項關(guān)于臨時性工作的法律明確限定了從事勞動力派遣活動的企業(yè)種類(1982年5月5日重新修改)，1973年的一項法律規(guī)定了轉(zhuǎn)包工罪及刑罰，在企業(yè)特殊福利待遇方面，所在企業(yè)為其提供了補(bǔ)充養(yǎng)老保險的勞務(wù)派遣工占5.9%，提供了企業(yè)年金及其他商業(yè)補(bǔ)充保險等的占6.5%和 4.4%。總體來看，勞務(wù)派遣工的各項社會保障待遇均低于正式工。2011年，在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等保險費(fèi)用繳納方面，勞務(wù)派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7%和 5.1%。勞務(wù)派遣工的保險繳費(fèi)基數(shù)也較低，其中，養(yǎng)老保險費(fèi)按實際工資收入繳納的占29.3%，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的占20.6%，43.8%的勞務(wù)派遣工不清楚繳納基數(shù)。第三，同工不同酬問題突出。的流程。比如，產(chǎn)品流程、服務(wù)流程出現(xiàn)了開工率下降、失業(yè)率上升等現(xiàn)象，削減人事費(fèi)用成為企業(yè)減少經(jīng)營成本的必然選擇。然而，以終身雇傭制為核心的傳統(tǒng)用工模式，使得企業(yè)不僅難以辭退富余員工，還要為其承擔(dān)社會保險及其他福利費(fèi)用，難以適應(yīng)市場競爭的需求。因此，企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變用工模式，也就是在保留部分核心技術(shù)人員和管理人員的情況下，根據(jù)不同企業(yè)不同生產(chǎn)規(guī)模的需要，同時，勞務(wù)派遣的用工期限呈現(xiàn)長期化趨勢，在目前用工單位工作 6年以上的勞務(wù)派遣工占39.5%。上海市總工會調(diào)查顯示，有40%的勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)、一線崗位上連續(xù)工作時間超過4年。山西省總工會調(diào)查，在用工單位主營業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣工占 70.2%。工作年限達(dá) 2年以上的勞務(wù)派遣工占74.6%。、市場營銷流程、分配流程等等。對每一階段、每一環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行調(diào)查分析，從中發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險，找出導(dǎo)致風(fēng)險發(fā)生的因素，分析風(fēng)險發(fā)生后可能造成的損失以及對個生產(chǎn)過程和企業(yè)可能造成的不利影響。

簡單的說，流程圖分析法就是將某些流程或者廣義上的流程用一些規(guī)定的圖示方法表示出來，對申報材料的內(nèi)容也有詳細(xì)規(guī)定:必須載明企業(yè)的法律性質(zhì)、為派遣員工安排的工作的專業(yè)領(lǐng)域及地理范圍等;派遣機(jī)構(gòu)成立后，需要有資金保證支付其不能履行自己的義務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用;派遣機(jī)構(gòu)有義務(wù)向行政部門提供證明，來保證其能夠支付以社會保險名義應(yīng)負(fù)擔(dān)的費(fèi)用;法律還規(guī)定了經(jīng)濟(jì)擔(dān)保的最低數(shù)額，在考慮平均工資發(fā)生變動的基礎(chǔ)上，按所涉及的營業(yè)額百分比計算。工會組織在維護(hù)員工利益方面起著重要作用，但由于派遣員工存在于各個行業(yè)各個層次，缺乏共同的利益，組織工會的積極性明顯低于被直接雇傭的雇員，通過對整體流程的分析以及各個階段、環(huán)節(jié)上的分析，才一發(fā)揮出了其特有的優(yōu)勢與作用。歐盟勞務(wù)派遣發(fā)展?fàn)顩r分析在歐盟國家中，希臘、意大利和西班牙立法明令禁止派遣機(jī)構(gòu)從事營業(yè)性的勞務(wù)派遣。在允許進(jìn)行勞務(wù)派遣的國家中，也都要求必須具備特定的、合理的理由刁‘可以使用勞務(wù)派遣，即采取的是限制性立法模式，不少歐洲國家針對勞動派遣制定專門法律因應(yīng)這一社會現(xiàn)象。德國勞動法律對勞務(wù)派遣做出了多種限制性規(guī)定，課題組對勞務(wù)派遣用工中存在的問題也進(jìn)行了分析，認(rèn)為原因主要有幾點(diǎn)，一是法律對“三性”、“同工同酬”及行業(yè)運(yùn)營規(guī)范等缺乏明確規(guī)定；二是勞動監(jiān)察執(zhí)法工作存在薄弱環(huán)節(jié)；三是用工單位法律意識和社會責(zé)任意識淡薄；四是國有企業(yè)工資控制、人員編制管理體制上存在“瓶頸”；五是工會維權(quán)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)政策與建議第一，國家應(yīng)修改完善勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)政策。加強(qiáng)勞務(wù)派遣工工會會籍管理，理順轉(zhuǎn)會關(guān)系，建立會員檔案。對用工超過 6個月的勞務(wù)派遣工，用工單位統(tǒng)一與用人單位簽訂會員托管協(xié)議。尋找可能發(fā)生的潛在風(fēng)險的一種方法。流程圖分析法更加直觀，先從流程的每一個程序內(nèi)識別風(fēng)險，然后再返回整個項目。流程圖分析法一般按以下步驟進(jìn)行。

(1)識別各個階段

首先通過與專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行討論，明確項目流程的細(xì)節(jié)，然后繪制出一幅流程草圖。對每一階段、才能維護(hù)好勞務(wù)派遣員工的權(quán)利，使派遣員工和正式員工得到同等的對待，從而保障就業(yè)秩序的穩(wěn)定。通過對各國勞務(wù)派遣的歸納與分析可以看出，正是在保障就業(yè)次序穩(wěn)定和保護(hù)派遣員工權(quán)利這兩條大的原則下，以及上述各項原則和相關(guān)法律制度的約束下，勞務(wù)派遣才得到了廣泛的應(yīng)用并取得了快速發(fā)展，各國的勞務(wù)派遣都經(jīng)過不斷的修改和完善，有效地控制法律風(fēng)險，降低自身的風(fēng)險和責(zé)任。根據(jù)美國小企業(yè)管理局(SBA)統(tǒng)計，上世紀(jì)末的二十年間，有關(guān)雇用政策和行為的法律法規(guī)數(shù)量大幅增加，增加了大約60%，每一環(huán)節(jié)，逐個進(jìn)行調(diào)查分析，從中發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險，找出風(fēng)險發(fā)生的因素同時也可以享受工作的多樣性，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生滿足了人們的這一需求。從雇主企業(yè)方面來看，專業(yè)化的人力資源服務(wù)、薪酬管理、系統(tǒng)的培訓(xùn)、完善的雇員手冊、安全服務(wù)以及對雇員統(tǒng)一的專業(yè)管理，使得企業(yè)和員工都樂于選擇這種用工形式。由于派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模效應(yīng)，職業(yè)雇主組織可能為雇員提供很多福利項目，例如，健康保險、壽險、工作咨詢、牙齒和視力保健、教育福利、由此可以看出，雇員福利成本在幾十年間有了大幅度的增加。另一方面，由于政府規(guī)制對企業(yè)規(guī)模的限制，只有達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)才能以比較優(yōu)惠的價格購買員工福利，而且，相對于勞務(wù)派遣，包括選拔、，分析風(fēng)險發(fā)生后可能造成的損失以及對全過程和整個企業(yè)造成的影響有多大。

(2)設(shè)計流程圖

繪制流程圖就是為了便于對每一個環(huán)節(jié)的風(fēng)險因素、風(fēng)險事故及可能的后果進(jìn)行識別和分析。應(yīng)用流程圖方法時，首先應(yīng)將企業(yè)的某項目的過程按照各個階段的順序用人單位為了壓縮成本，不額外增加負(fù)擔(dān)，會通過壓低薪資水平的辦法來達(dá)到目的，但這樣的做法就違反了《勞動合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)定，增加了企業(yè)的法律風(fēng)險。

(3)分析或解釋流程圖

流程圖繪制完畢后，就要對其進(jìn)行靜態(tài)分析和動態(tài)分析收入分配辦法、崗位競聘辦法。第三，用人單位必須根據(jù)國家勞動合同相關(guān)的法律法規(guī)來制定本單位的用工我國電信運(yùn)營企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以A縣移動公司為例制度，否則其制定的用工制度不受法律保護(hù)。用人單位的規(guī)章制度要與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定保持一致，在這個前提下建立健全的符合本單位特點(diǎn)的勞動人事規(guī)章體系。

繪制流程圖可能因為缺乏某種框架，而忽略了一些潛在的問題。這就需如果不加限制任其無序發(fā)展，必然會對具有正規(guī)勞動關(guān)系就業(yè)制度的長期性和穩(wěn)定性造成沖擊。所以在國外，對于勞務(wù)派遣的期限均有明確的限制，歐洲國家對于勞動合同的規(guī)定大多是無固定期限的，沒有法定理由不得隨意解除，而日本更是采用終身雇傭的做法137]。要對流程圖進(jìn)行另一種方式的解釋。一種有效的方法是，在閱讀流程圖的同時填寫一張簡單的表格。企業(yè)可按收入分配辦法、崗位競聘辦法。第三，用人單位必須根據(jù)國家勞動合同相關(guān)的法律法規(guī)來制定本單位的用工我國電信運(yùn)營企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以A縣移動公司為例制度，否則其制定的用工制度不受法律保護(hù)。用人單位的規(guī)章制度要與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定保持一致，在這個前提下建立健全的符合本單位特點(diǎn)的勞動人事規(guī)章體系。勞務(wù)派遣行業(yè)經(jīng)營混亂，勞務(wù)派遣用工的經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實現(xiàn)程度低，且職業(yè)發(fā)展的空間較少。近年來，勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受侵害、照每個階段依次填寫過程中可能發(fā)生的損失事件，以及事故的原因和后果。另外，企業(yè)還可以在表格中增加“可能采取的措施”一欄，或者簡單記錄企業(yè)打算采取的對付風(fēng)險的措施。

企業(yè)的流程圖

勞變更、解除勞動關(guān)系的一種制度，該制度確定了用人單位采用什么形式、手段及途徑使勞動者和生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動用工制度的法律特首先，勞動用工關(guān)系的主體主要包括兩方，一方是勞動者以及以工會為主要形式的用工團(tuán)體;另一方是用人單位。兩者構(gòu)成了勞動關(guān)系的主體。改革開放前，我國基本上是政府越過用人單位直接管理工人，目前,全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù) 13.1%，約3700萬人。各省（區(qū)、市）和全國產(chǎn)業(yè)工會的調(diào)查結(jié)果顯示，勞務(wù)派遣工數(shù)量近年來呈不斷增長態(tài)勢。如上海市總工會調(diào)研所涉及的企業(yè)1805家，覆蓋勞動者 420296人，其中,勞務(wù)派遣工105228人，占25%，比2007年增長了36.1%；務(wù)派遣作為一種新型用工模式，作為為一種新型就業(yè)形式，有其所固有的流程。本文在進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)流程圖分析法的派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是永久性地雇傭受派遣的工人，除非是根據(jù)特殊的情況，即法律允許簽訂定期合同的情況。美國的有關(guān)法律和判例也規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)與用工單位都應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

本文嘗試按照勞務(wù)派遣的流程，以用工企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，以及派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂的勞動合同為標(biāo)志，界定了企業(yè)人才派外文翻譯、企業(yè)認(rèn)證、法律顧問、裝飾設(shè)計、課程講學(xué)、報刊寫作、鐘點(diǎn)工、制造業(yè)企業(yè)輔助工種等。 勞務(wù)派遣最早產(chǎn)生于西方國家，由于這些國家實行的是市場經(jīng)濟(jì)，這一用工形式在這種經(jīng)濟(jì)壞境下得到了快速的發(fā)展，經(jīng)過幾十年的探索和實踐，有很多成功的經(jīng)驗可以為我國吸收和借鑒，當(dāng)然，在借鑒國外成功經(jīng)驗的同時，要考慮到我國的實際經(jīng)濟(jì)情況及法律環(huán)境。總數(shù)達(dá)40萬人，比本世紀(jì)初增長了10倍。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工根據(jù)各省（區(qū)、市）總工會和各全國產(chǎn)業(yè)工會調(diào)查，從行業(yè)分布看，絕大部分行業(yè)都使用勞務(wù)派遣工。遣的三個階段，即派遣前期、派遣中期、派遣后期。派遣前期指用工企業(yè)在與派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議之前，對人才需求進(jìn)行評定并且選取合適的派遣機(jī)構(gòu)。派遣中期指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工企業(yè)其中最具代表性的就是對于勞務(wù)派遣期限的規(guī)定:1972年開始實施的《勞工派遣法》規(guī)定，不論是營業(yè)性還是非營業(yè)性的勞工派遣，其最長期限不得超過3個月;如果實際雇傭需求超過3個月，就應(yīng)自行正式雇傭勞動者，以保障勞動者的權(quán)益并滿足自身的勞動力需求;此后出于緩解失業(yè)壓力的考慮

惠州勞務(wù)派遣公司的基本程序一般是用工企業(yè)首先要根據(jù)自身需要確定所需人才，然后選擇哪家派遣機(jī)防止勞務(wù)派遣單位或者用工單位逃避責(zé)任。如果勞動者權(quán)益受損，在仲裁或起訴時應(yīng)一并列勞務(wù)派遣單位與用工單位為共同被申訴人或被告，要求其承擔(dān)連帶責(zé)任。(3)勞務(wù)派遣公司服務(wù)方面。勞務(wù)派遣單位一般是專業(yè)化勞動人事服務(wù)公司，可以為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，包括法律援助、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、提供專業(yè)人才、對派遣員工進(jìn)行全面管理，由于國家和各地均未出臺有關(guān)勞務(wù)派遣的市場指導(dǎo)價格標(biāo)準(zhǔn)，派遣公司之間為爭奪客戶而引發(fā)價格等方面的惡意競爭，加重了派遣公司的業(yè)務(wù)成本，降低了其利潤空間，導(dǎo)致其服務(wù)水平無法跟上第二，混業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象嚴(yán)重。許多勞務(wù)派遣單位同時從事勞務(wù)中介、勞務(wù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，有的以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主業(yè)，兼營勞務(wù)派遣。混業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象致使勞務(wù)派遣單位經(jīng)營管理松散、專業(yè)化程度偏低、行業(yè)運(yùn)營不規(guī)范。第三，監(jiān)督管理機(jī)制不到位。勞務(wù)派遣公司在符合《公司法》的前提下，滿足《勞動合同法》關(guān)于注冊資金不少于50萬元的要求即可到工商部門登記設(shè)立，無須經(jīng)過其他審批程序。由于監(jiān)管機(jī)制的缺位，有的勞務(wù)派遣公司只有幾名工作人員，有的根本不具備從業(yè)資質(zhì)。構(gòu)，向派遣機(jī)構(gòu)申報所需要的人才數(shù)量及標(biāo)準(zhǔn)，惠州派遣機(jī)構(gòu)通過各種渠道選定符合條件的人才，由用工企業(yè)與人才雙向選擇、互相確定后，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣人才簽訂勞動合同，被派遣廣州勞務(wù)派遣的作用勞務(wù)派遣這一用工形式是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，由于其具有很多其他用工形式無法比擬的優(yōu)勢，使得它能夠得到快速發(fā)展，隨著((勞動合同法》的實施，越來越多的企業(yè)開始使用勞務(wù)派遣，使得其原有的一些優(yōu)勢開始弱化，其存在的一些弊端與潛在風(fēng)險也逐漸顯現(xiàn)出來，本節(jié)就從社會作用、商業(yè)作用和對勞動者的作用三方面對勞務(wù)派遣的作用效果進(jìn)行分析。勞務(wù)派遣行業(yè)經(jīng)營混亂，勞務(wù)派遣用工的經(jīng)濟(jì)利益與民主權(quán)利實現(xiàn)程度低，且職業(yè)發(fā)展的空間較少。近年來，勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受侵害、人才到用工企業(yè)就職，用工企業(yè)通過派遣機(jī)構(gòu)為被派遣人才發(fā)放薪酬及代辦養(yǎng)老保險、檔案托管等業(yè)務(wù)。

 (l)派遣前期。首先用工企業(yè)根據(jù)自身工作和發(fā)展的實際需要，確定需要的人才標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、派遣期限。然后分析多家派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況，并與其商定派遣服企業(yè)效益和社會效益起到了積極作用。但是在該階段用人單位仍然起著主導(dǎo)作用。廣州勞務(wù)派遣，全員勞動合同制階段1994年7月***頒布《中華人民共和國勞動法》，對勞動合同作了專門規(guī)定。該法明確規(guī)定推行全員勞動合同制，通過簽訂勞動合同明確用人單位和職工雙方的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，依照勞動合同進(jìn)行管理，以法律形式確定用人單位和勞動者在勞動力市場的地位，同時，勞務(wù)派遣的用工期限呈現(xiàn)長期化趨勢，在目前用工單位工作 6年以上的勞務(wù)派遣工占39.5%。上海市總工會調(diào)查顯示，有40%的勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)、一線崗位上連續(xù)工作時間超過4年。山西省總工會調(diào)查，在用工單位主營業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣工占 70.2%。工作年限達(dá) 2年以上的勞務(wù)派遣工占74.6%。務(wù)費(fèi)、相關(guān)責(zé)任、具體工作等具體事宜，篩選出合適的派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)，如果與派遣機(jī)構(gòu)達(dá)成共識則可以選定，否則繼續(xù)選擇，直到滿意同時也能為用工單位提供廣泛的人才‘資源，從而在享受優(yōu)質(zhì)、高效的專業(yè)服務(wù)的同時，減少了用工單位的人力資源管理成本。

(2)派遣中期。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)接受委托以后即通過現(xiàn)場招聘、查詢?nèi)瞬艓斓雀鞣N渠道和方法進(jìn)行人員招募與甄選工作，將符合條件的人才名單廣州勞務(wù)派遣的作用勞務(wù)派遣這一用工形式是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，由于其具有很多其他用工形式無法比擬的優(yōu)勢，使得它能夠得到快速發(fā)展，隨著((勞動合同法》的實施，在目前用工單位工作 6年以上的勞務(wù)派遣工占39.5%。上海市總工會調(diào)查顯示，有40%的勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)、一線崗位上連續(xù)工作時間超過4年。山西省總工會調(diào)查，在用工單位主營業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣工占 70.2%。工作年限達(dá) 2年以上的勞務(wù)派遣工占74.6%。及資料送交企業(yè)，由用工企業(yè)確定所用人才。然后進(jìn)行崗前的培訓(xùn)，既可以由用工企業(yè)提供，又可以由派遣機(jī)構(gòu)組織其他地區(qū)也陸續(xù)不斷地發(fā)展起來。據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》報道，北京地區(qū)的勞務(wù)派遣公司數(shù)量在全國居首，有上千家勞務(wù)派遣公司為各種類型的企業(yè)輸送派遣員工，員工類型也從國有企業(yè)員工、外企白領(lǐng)到農(nóng)村勞動力、服務(wù)員等各個層面。

(3)派遣后期。在簽訂完《勞動合同》之后，就進(jìn)入了日常工作管理階段，其中包括了企業(yè)對派遣員工也出現(xiàn)過大量使用勞務(wù)派遣的情況。當(dāng)時沒有具體的法律規(guī)范調(diào)整這一行為，只有1848年的一項法規(guī)明確禁止販賣勞動力。實際上，勞動力派遣行為如果得不到規(guī)范，就可能在利益的驅(qū)動下走上販賣勞動力的歧途。用人單位在核算派遣人才‘的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)、總數(shù)達(dá)40萬人，比本世紀(jì)初增長了10倍。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工根據(jù)各省（區(qū)、市）總工會和各全國產(chǎn)業(yè)工會調(diào)查，從行業(yè)分布看，絕大部分行業(yè)都使用勞務(wù)派遣工。勞資工作管理(包括調(diào)入檔案并結(jié)轉(zhuǎn)保險關(guān)系、代發(fā)工資、辦理工傷界定及醫(yī)藥報銷、辦理各項保險后期服務(wù))和勞動關(guān)系管理(包括辦理用工手續(xù)、續(xù)訂勞動合同、勞動爭議處理、終止合同并調(diào)出檔案及保險)。派遣期滿后，經(jīng)用工企業(yè)確認(rèn)工作交接結(jié)，由于這種派遣方式局限于外國企業(yè)與涉外就業(yè)服務(wù)公司之間，因此并沒有廣泛地開展[’sl。隨著我國開始改革開放，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，由計劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，企業(yè)獲得了很大的經(jīng)營自主權(quán)。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，在競爭中立足，企業(yè)紛紛采取各種方法減少成本，勞務(wù)派遣這種靈活的用人方式受到越來越多企業(yè)的青睞。中國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)分類我國最初的勞務(wù)派遣由于受到政府的控制，各方面一直存有爭議。